Les news

Validation d’un accord collectif (PSE), l’administration doit contrôler la transparence financière des syndicats

La transparence financière des syndicats est une condition impérieuse pour qu’ils puissent exercer leurs attributions dans l’entreprise. Il appartient à l’administration, saisie d’une demande de validation d’un accord d’entreprise portant plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de vérifier, sous le contrôle du juge, que l'accord d'entreprise qui lui...

Rémunération du temps de trajet pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives

Le représentant syndical au comité d'entreprise ne devant subir aucune perte de rémunération en raison de l'exercice de son mandat, le temps de trajet, pris en dehors de l'horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de...

La contestation des heures de délégation du CSE par l’employeur

Le code du travail impose à l’employeur de payer à l’échéance normale les heures de délégation allouées aux représentants du personnel et aux représentants syndicaux. Néanmoins, il peut contester l’usage fait des heures de délégation prises en dehors des horaires habituels de travail, mais seulement après les avoir payées. L'employeur peut...

Consultations récurrentes réservées au CSE Central, pas de droit à expertise pour le CSE d’établissement

Par un arrêt publié, du 9 mars 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation juge qu’en présence d’un accord collectif prévoyant que les consultations récurrentes ressortent au seul comité social et économique central (CSEC), le Comité social et économique d’établissement (CSEE) n’a pas compétence pour procéder à la désignation d’un expert...

Fraude apparemment très courante dans les entreprises, pour éviter de mettre en place un CSE !

L'information vient de l’Institut des politiques publiques (1), un organisme d’évaluation des politiques publiques. Selon un rapport de cet institut, une part importante des entreprises déclareraient un effectif inférieur à 50 salariés pour éviter les obligations légales qui leur incombent si elles franchissent ce seuil. Parmi ces obligations,...

Les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer les obligations en matière de PSE

Dans un arrêt du 19 janvier 2022, la Cour de Cassation rappelle que lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des...

Vote électronique : accès aux listes d’émargement et appréciation de la condition d’ancienneté

Le protocole d’accord préélectoral ne peut pas modifier la date d’appréciation des conditions pour être électeur ou éligible aux élections professionnelles, juge la Cour de cassation dans un arrêt du 23/03/2022. En cas de recours au vote électronique se déroulant sur plusieurs jours, ces conditions s’apprécient à la date du premier jour du...

DS dans les établissements de moins de 50 salariés l’élu suppléant peut être désigné DS s’il a un crédit d’heures

La désignation d’un délégué syndical n’est en principe possible que dans les entreprises de 50 salariés et plus. Une dérogation ancienne a été reconnue s’agissant des entreprises de 11 à 50 salariés. Le Code du travail permet en effet qu’un élu titulaire du personnel puisse y être désigné délégué syndical. Qu'en est-il pour un élu du personnel...

Index de l’égalité : les modalités de publication issues de la loi Rixain sont fixées

Publication de l'index et des indicateurs sur le site du ministère du travail : La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle, dite loi Rixain, ajoute que l'ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes doivent être publiés sur le site du ministère du travail....

Un salarié protégé peut-il travailler pour une autre société pendant un arrêt maladie ?

L’affaire : Un chauffeur-livreur est recruté en octobre 2002. Il devient titulaire d'un mandat de délégué syndical d'établissement au sein de la société entre juin 2015 et avril 2017. Par une décision du 20 septembre 2017, l'inspecteur du travail autorise l’employeur à licencier le salarié pour faute, un manquement à son obligation de loyauté lui...
Sommaire ( Tout replier l'arborescence)
Mettre en place le CSE

Mettre en place le CSE

  1. Le calcul des effectifs
  2. Le protocole préélectoral
  3. L'élection du CSE
    1. Listes de candidats
    2. Collèges électoraux
    3. Électeurs aux élections du CSE
    4. Contestation des élections
    5. Dépouillement et proclamation des élections du CSE
  4. L'élection du CSE
  5. Elections partielles
  6. Modèles de lettres "Mettre en place le CSE"
Le fonctionnement du CSE
  1. Le fonctionnement du CSE
    1. Personnalité Civile du CSE
    2. L'assurance du CSE
    3. Organisation interne du CSE
        1. Organes du comité
            1. Président du comité
            2. Bureau du comité
          • Règlement intérieur du CSE
          • Moyens de fonctionnement du CSE
              1. Les heures de délégation
              2. Les déplacement des élus du CSE
              3. Local
              4. La correspondance du CSE
              5. La communication avec les bénéficiaires du CSE
              6. Affichage du CSE
              7. Salariés du CSE
              8. Commissions du CSE
                1. La commission santé, sécurité et conditions de travail
                2. Commission des marchés
                3. Commission formation
                4. Commission d'information et d'aide au logement
                5. Commission de l'égalité professionnelle
                6. Commission économique
                7. Commissions facultatives du CSE
            • Modèles de lettres "Le fonctionnement du CSE"
        Le CSE : composition et statut des membres

        Le CSE dans les entreprise de plus de 50 salariés

        1. Le CSE : composition et statut des membres
            1. Présidence
            2. Délégation du personnel
              1. Le secrétaire du CSE
              2. Le trésorier du CSE
              3. Le référent harcèlement sexuel
              4. Les représentants du proximité
            3. Remplacement des tutulaires
            4. Représentant syndical
          • Secret professionnel et de l'obligation de discrétion
          • Lettres modèles "Le CSE : composition et statut des membres"
          Le financement du CSE
          La comptabilité du CSE

          La comptabilité du CSE

          1. La comptabilité du CSE, informations pratiques
            1. Les pièces comptables
            2. Les comptes bancaires du CSE
            3. Budget prévisionnel du CSE
          2. Les petits CSE
          3. Les moyens CSE
          4. Les grands CSE
          5. Contrôle Urssaf du CSE
          6. Modèles de lettre "La comptabilité du CSE"
          Les attributions sociales et culturelles du CSE

          Les attributions sociales et culturelles du CSE

            1. Présentation des activités sociales et culturelles
            2. L'attribution des activités sociales et culturelles
            3. Les bénéficiaires des prestations du CSE
            4. Activités les plus rencontrées
              1. Voyages du CSE
              2. Chèques cadeaux
            5. Contrôle Urssaf du CSE
            6. Le fichier des salariés utilisé par le CSE
            7. Modèles de lettres "Les attributions sociales et culturelles du CSE"
            Les attributions économique du CSE

            Les attributions économiques du CSE

              1. Présentation générales
              2. Les consultations récurrentes du CSE
              3. Les consultations et informations ponctuelles du CSE
                1. Consultation sur les conséquences environnementales
              4. La base de données économiques et sociales
              5. Le droit d'alerte
              6. Les difficultés rencontrées au sujet des attributions économiques
              7. Modèles de lettres "Les attributions économiques du CSE"
              Le conseil d'entreprise
              Comité social et économique central

              Comité social et économique central

              Cos - Comité d’Oeuvres Sociales

              Consultation du CSE pour la mise en place ou modification du règlement intérieur de l’entreprise

              Article modifié le : 23 octobre 2021 - Article publié le : 8 octobre 2019

              De quoi s’agit-il ?

              Le règlement intérieur est un document qui précise un certain nombre d’obligations, notamment en matière d’hygiène, de sécurité ou de sanctions, que le salarié et l’employeur doivent respecter à l’intérieur de l’entreprise[1]. Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 20 salariés. Il reste facultatif pour les entreprises de moins de 20 salariés.

              Le règlement intérieur s’impose à tous les salariés de l’entreprise, même s’ils ont été embauchés avant sa mise en application.

              Le règlement intérieur est un document écrit, rédigé par l’employeur en français[2], Il doit être régulièrement mis à jour.

              Le règlement intérieur doit être porté par tout moyen à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail et aux locaux où se fait l’embauche[3].

              La loi PACTE : modification du seuil d’effectif pour le règlement intérieur

              Consultation du CSE pour la mise en place ou modification du règlement intérieur de l’entrepriseLa loi PACTE (plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises) a été adoptée par le Parlement le 11 avril 2019. Certaines de ses mesures impactent les seuils d’effectif, notamment celui de 20 salariés rendant le règlement intérieur obligatoire. En effet, la loi prévoit de supprimer le seuil de 20 salariés dans un objectif d’allègement et de simplification des obligations des entreprises. Ainsi, le seuil qui déclenche l’obligation d’élaboration du règlement intérieur sera relevé à 50 salariés. Dans sa décision du 16 mai 2019 (n° 2019-781 DC), le Conseil constitutionnel a validé les principales mesures sociales de la loi, dont la suppression du seuil d’effectif de 20 salariés. Ces mesures seront effectives à compter du 1er janvier 2020.

              Il nous semble étonnant que l’établissement d’un document d’une telle importance ne soit pas obligatoire dans les entreprises de moins de 50 salariés afin de rendre l’environnement juridique plus lisible pour les partenaires de l’entreprise. Ne risque-t-on pas d’assister à une multiplication des litiges devant les tribunaux ?

              Le projet de l’employeur doit être soumis pour avis au comité social et économique (CSE).

              Le projet de l’employeur et les avis des représentants du personnel[4] doivent être transmis à l’inspecteur du travail en deux exemplaires[5], qui contrôle la légalité des clauses du règlement[6]. Il doit ensuite être déposé au greffe du conseil des prud’hommes[7]. L’avis du CSE ne lie pas l’employeur. Ainsi, le règlement intérieur peut être appliqué même si le CSE ne l’a pas approuvé.

              Dans les entreprises sans représentation élue du personnel, l’employeur reste tenu d’élaborer le règlement intérieur. Il le rédige seul, sous contrôle de l’inspecteur du travail.

              Le règlement intérieur doit préciser la date de son entrée en vigueur (au moins 1 mois après l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et de publicité).

              Il peut être modifié, notamment par des notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes sur les sujets abordés dans le règlement[8].

              Lorsque l’urgence le justifie, les obligations relatives à la santé et à la sécurité peuvent recevoir application immédiate. Dans ce cas, ces prescriptions sont immédiatement et simultanément communiquées au secrétaire du comité social et économique ainsi qu’à l’inspection du travail.

              Il peut également être modifié ou invalidé[9] à la demande de l’inspecteur du travail[10] ou d’un juge, à la suite d’un litige[11].

              Contenu du règlement intérieur de l’entreprise :

              Les dispositions du règlement intérieur doivent être conformes aux dispositions des lois, règlements et conventions collectives applicables[12]. Le règlement intérieur ne peut contenir que les dispositions suivantes :

              • les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, Ces dispositions doivent avoir pour objet la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles.
              • les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises,
              • les règles générales et permanentes relatives à la discipline (notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur),
              • les dispositions relatives aux garanties de procédure prévues pour le salarié si l’employeur envisage une sanction disciplinaire[13]. Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites[14]. Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui[15].
              • les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes[16],
              • des dispositions affirmant le principe de neutralité dans l’entreprise et limitant la manifestation des convictions, par exemple religieuses, des salariés[17].

              Une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est expressément prévue par le règlement intérieur, notamment quant à ses modes d’exécution.

              Les dispositions du règlement ne peuvent pas entraîner de discrimination ou d’inégalité entre salariés[18]. Par exemple, il est interdit d’imposer une tenue de travail alors que l’intérêt de l’entreprise ne le justifie pas, prévoir des fouilles systématiques des armoires individuelles… autant de mesures portant atteintes aux droits et libertés des salariés. 

              De même, le règlement intérieur ne peut contenir de dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre (sur la notion d’identité de genre, voir précisions ci-dessous), de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de leur état de santé ou de leur handicap.

              Toute autre disposition que celles mentionnées ci-dessus doit être exclue. Le fait de méconnaître les dispositions relatives au règlement intérieur, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe.

              L’employeur doit veiller au respect des règles relatives à la publicité du règlement intérieur :

              Dans les entreprises d’au moins 50 salariés (au moins 20 salariés avant le 1er janvier 2020), pour pouvoir prononcer une sanction disciplinaire autre qu’un licenciement, la sanction doit être prévue par le règlement intérieur. Mais cela ne suffit pas : la Cour de cassation rappelle que le règlement intérieur doit, par ailleurs, avoir été porté à la connaissance des salariés pour leur être opposable.

              Dans cette affaire, une salariée, qui s’était vue notifier une mise à pied disciplinaire d’une journée, saisit la juridiction prud’homale pour en demander l’annulation. Selon elle, le règlement intérieur n’avait pas valablement été porté à sa connaissance et lui était donc inopposable : la sanction disciplinaire devait donc être annulée. La Cour de cassation fait droit à sa demande. L’employeur n’ayant pas respecté l’obligation de publicité du règlement intérieur, il ne pouvait valablement notifier une mise à pied disciplinaire à la salariée. En effet, le règlement intérieur était affiché uniquement dans la salle de pause, ce qui ne respecte pas l’article R. 1321-1 du code du travail, qui vise de manière cumulative, les lieux de travail ainsi que les locaux et la porte des locaux où se fait l’embauche, Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 1 juillet 2020, 18-24.556.

              Références juridiques :

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              HappyCe - Informations CSE

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