Actualités des représentants du CSE

UN CSE peut être considéré comme un professionnel du tourisme…

Le comité d’entreprise qui passe des contrats ayant pour objet l’organisation de voyages au profit des salariés peut-il bénéficier de l’assurance spéciale visant à couvrir les...

Un salarié mis à disposition d’une société peut en présider le CSE

En application de l'article L. 2325-1, alinéa 2, du code du travail, alors applicable, le comité d'entreprise est présidé par l'employeur, assisté éventuellement de deux...

La proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral doit figurer dans le protocole préélectoral en fonction des effectifs connus lors de la négociation du protocole

Les sociétés coopérative agricole Limagrain, Selia et Tardif Limagrain ont constitué l’unité économique et sociale Limagrain Coop (l’UES) par accord du 19 décembre 2018. Le 18...

Une nouvelle jurisprudence à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au CSE

La Cour de cassation continue la construction jurisprudentielle des règles relatives à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au CSE entrées en vigueur le...

Egalité professionnelle : précisions sur l’accès à l’expertise dans le cadre de la négociation

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le Code du travail permet au CSE de recourir aux services d’un expert habilité « en vue de préparer la négociation sur l’égalité...

Pas de représentant syndical au CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés

La chambre sociale de la Cour de cassation répond par la négative à la question de savoir si un représentant syndical au CSE peut être désigné dans une entreprise de moins de...

Chiffres-clés sur les conditions de travail et la santé au travail

Les conditions de travail d’un emploi renvoient aux aspects matériels (contraintes physiques, moyens de travail, conditions sanitaires, exposition à des substances dangereuses,...

Arrangements avec les chiffres du calcul de l’index de l’égalité

De nombreuses organisations syndicales dénoncent l’opacité qui règne autour des chiffres de l'égalité professionnelle. Des sociétés seraient tentées de gonfler leur index...

Se former à la négociation collective pour (espérer) sortir de la crise par le haut

La crise sanitaire a déjà impacté significativement la vie des entreprises et de leurs collaborateurs. Les relations sociales n’ont pas échappé aux conséquences de cette période...

Penser le fonctionnement du comité social et économique (CSE) – Leçons d’une crise par l’Anact

Penser le fonctionnement du comité social et économique (CSE) - Leçons d'une crisePar l'Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact)Depuis le...

>> CSE >> Consultation du CSE pour la mise en place ou modification du règlement intérieur de l’entreprise :

Article modifié le : 6 novembre 2020 - Article publié le : 8 octobre 2019

Consultation du CSE pour la mise en place ou modification du règlement intérieur de l’entreprise :

De quoi s’agit-il ?

Le règlement intérieur est un document qui précise un certain nombre d’obligations, notamment en matière d’hygiène, de sécurité ou de sanctions, que le salarié et l’employeur doivent respecter à l’intérieur de l’entreprise[1]. Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 20 salariés. Il reste facultatif pour les entreprises de moins de 20 salariés.

Le règlement intérieur s’impose à tous les salariés de l’entreprise, même s’ils ont été embauchés avant sa mise en application.

Le règlement intérieur est un document écrit, rédigé par l’employeur en français[2], Il doit être régulièrement mis à jour.

Le règlement intérieur doit être porté par tout moyen à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail et aux locaux où se fait l’embauche[3].

La loi PACTE : modification du seuil d’effectif pour le règlement intérieur

Consultation du CSE pour la mise en place ou modification du règlement intérieur de l’entrepriseLa loi PACTE (plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises) a été adoptée par le Parlement le 11 avril 2019. Certaines de ses mesures impactent les seuils d’effectif, notamment celui de 20 salariés rendant le règlement intérieur obligatoire. En effet, la loi prévoit de supprimer le seuil de 20 salariés dans un objectif d’allègement et de simplification des obligations des entreprises. Ainsi, le seuil qui déclenche l’obligation d’élaboration du règlement intérieur sera relevé à 50 salariés. Dans sa décision du 16 mai 2019 (n° 2019-781 DC), le Conseil constitutionnel a validé les principales mesures sociales de la loi, dont la suppression du seuil d’effectif de 20 salariés. Ces mesures seront effectives à compter du 1er janvier 2020.

Il nous semble étonnant que l’établissement d’un document d’une telle importance ne soit pas obligatoire dans les entreprises de moins de 50 salariés afin de rendre l’environnement juridique plus lisible pour les partenaires de l’entreprise. Ne risque-t-on pas d’assister à une multiplication des litiges devant les tribunaux ?

Le projet de l’employeur doit être soumis pour avis au comité social et économique (CSE).

Le projet de l’employeur et les avis des représentants du personnel[4] doivent être transmis à l’inspecteur du travail en deux exemplaires[5], qui contrôle la légalité des clauses du règlement[6]. Il doit ensuite être déposé au greffe du conseil des prud’hommes[7]. L’avis du CSE ne lie pas l’employeur. Ainsi, le règlement intérieur peut être appliqué même si le CSE ne l’a pas approuvé.

Dans les entreprises sans représentation élue du personnel, l’employeur reste tenu d’élaborer le règlement intérieur. Il le rédige seul, sous contrôle de l’inspecteur du travail.

Le règlement intérieur doit préciser la date de son entrée en vigueur (au moins 1 mois après l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et de publicité).

Il peut être modifié, notamment par des notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes sur les sujets abordés dans le règlement[8].

Lorsque l’urgence le justifie, les obligations relatives à la santé et à la sécurité peuvent recevoir application immédiate. Dans ce cas, ces prescriptions sont immédiatement et simultanément communiquées au secrétaire du comité social et économique ainsi qu’à l’inspection du travail.

Il peut également être modifié ou invalidé[9] à la demande de l’inspecteur du travail[10] ou d’un juge, à la suite d’un litige[11].

Contenu du règlement intérieur de l’entreprise :

Les dispositions du règlement intérieur doivent être conformes aux dispositions des lois, règlements et conventions collectives applicables[12]. Le règlement intérieur ne peut contenir que les dispositions suivantes :

  • les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, Ces dispositions doivent avoir pour objet la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles.
  • les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises,
  • les règles générales et permanentes relatives à la discipline (notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur),
  • les dispositions relatives aux garanties de procédure prévues pour le salarié si l’employeur envisage une sanction disciplinaire[13]. Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites[14]. Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui[15].
  • les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes[16],
  • des dispositions affirmant le principe de neutralité dans l’entreprise et limitant la manifestation des convictions, par exemple religieuses, des salariés[17].

Une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est expressément prévue par le règlement intérieur, notamment quant à ses modes d’exécution.

Les dispositions du règlement ne peuvent pas entraîner de discrimination ou d’inégalité entre salariés[18]. Par exemple, il est interdit d’imposer une tenue de travail alors que l’intérêt de l’entreprise ne le justifie pas, prévoir des fouilles systématiques des armoires individuelles… autant de mesures portant atteintes aux droits et libertés des salariés. 

De même, le règlement intérieur ne peut contenir de dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre (sur la notion d’identité de genre, voir précisions ci-dessous), de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de leur état de santé ou de leur handicap.

Toute autre disposition que celles mentionnées ci-dessus doit être exclue. Le fait de méconnaître les dispositions relatives au règlement intérieur, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe.

L’employeur doit veiller au respect des règles relatives à la publicité du règlement intérieur :

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés (au moins 20 salariés avant le 1er janvier 2020), pour pouvoir prononcer une sanction disciplinaire autre qu’un licenciement, la sanction doit être prévue par le règlement intérieur. Mais cela ne suffit pas : la Cour de cassation rappelle que le règlement intérieur doit, par ailleurs, avoir été porté à la connaissance des salariés pour leur être opposable.

Dans cette affaire, une salariée, qui s’était vue notifier une mise à pied disciplinaire d’une journée, saisit la juridiction prud’homale pour en demander l’annulation. Selon elle, le règlement intérieur n’avait pas valablement été porté à sa connaissance et lui était donc inopposable : la sanction disciplinaire devait donc être annulée. La Cour de cassation fait droit à sa demande. L’employeur n’ayant pas respecté l’obligation de publicité du règlement intérieur, il ne pouvait valablement notifier une mise à pied disciplinaire à la salariée. En effet, le règlement intérieur était affiché uniquement dans la salle de pause, ce qui ne respecte pas l’article R. 1321-1 du code du travail, qui vise de manière cumulative, les lieux de travail ainsi que les locaux et la porte des locaux où se fait l’embauche, Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 1 juillet 2020, 18-24.556.

Références juridiques :

Abonnez-vous à notre newsletter

Editer très facilement le rapport annuel d'activités et de gestion du CSE
Editer très facilement le rapport annuel d'activités et de gestion du CSE
HappyCe - Informations CSE

GRATUIT
VOIR