Les news

Validation d’un accord collectif (PSE), l’administration doit contrôler la transparence financière des syndicats

La transparence financière des syndicats est une condition impérieuse pour qu’ils puissent exercer leurs attributions dans l’entreprise. Il appartient à l’administration, saisie d’une demande de validation d’un accord d’entreprise portant plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de vérifier, sous le contrôle du juge, que l'accord d'entreprise qui lui...

Rémunération du temps de trajet pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives

Le représentant syndical au comité d'entreprise ne devant subir aucune perte de rémunération en raison de l'exercice de son mandat, le temps de trajet, pris en dehors de l'horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de...

La contestation des heures de délégation du CSE par l’employeur

Le code du travail impose à l’employeur de payer à l’échéance normale les heures de délégation allouées aux représentants du personnel et aux représentants syndicaux. Néanmoins, il peut contester l’usage fait des heures de délégation prises en dehors des horaires habituels de travail, mais seulement après les avoir payées. L'employeur peut...

Consultations récurrentes réservées au CSE Central, pas de droit à expertise pour le CSE d’établissement

Par un arrêt publié, du 9 mars 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation juge qu’en présence d’un accord collectif prévoyant que les consultations récurrentes ressortent au seul comité social et économique central (CSEC), le Comité social et économique d’établissement (CSEE) n’a pas compétence pour procéder à la désignation d’un expert...

Fraude apparemment très courante dans les entreprises, pour éviter de mettre en place un CSE !

L'information vient de l’Institut des politiques publiques (1), un organisme d’évaluation des politiques publiques. Selon un rapport de cet institut, une part importante des entreprises déclareraient un effectif inférieur à 50 salariés pour éviter les obligations légales qui leur incombent si elles franchissent ce seuil. Parmi ces obligations,...

Les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer les obligations en matière de PSE

Dans un arrêt du 19 janvier 2022, la Cour de Cassation rappelle que lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des...

Vote électronique : accès aux listes d’émargement et appréciation de la condition d’ancienneté

Le protocole d’accord préélectoral ne peut pas modifier la date d’appréciation des conditions pour être électeur ou éligible aux élections professionnelles, juge la Cour de cassation dans un arrêt du 23/03/2022. En cas de recours au vote électronique se déroulant sur plusieurs jours, ces conditions s’apprécient à la date du premier jour du...

DS dans les établissements de moins de 50 salariés l’élu suppléant peut être désigné DS s’il a un crédit d’heures

La désignation d’un délégué syndical n’est en principe possible que dans les entreprises de 50 salariés et plus. Une dérogation ancienne a été reconnue s’agissant des entreprises de 11 à 50 salariés. Le Code du travail permet en effet qu’un élu titulaire du personnel puisse y être désigné délégué syndical. Qu'en est-il pour un élu du personnel...

Index de l’égalité : les modalités de publication issues de la loi Rixain sont fixées

Publication de l'index et des indicateurs sur le site du ministère du travail : La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle, dite loi Rixain, ajoute que l'ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes doivent être publiés sur le site du ministère du travail....

Un salarié protégé peut-il travailler pour une autre société pendant un arrêt maladie ?

L’affaire : Un chauffeur-livreur est recruté en octobre 2002. Il devient titulaire d'un mandat de délégué syndical d'établissement au sein de la société entre juin 2015 et avril 2017. Par une décision du 20 septembre 2017, l'inspecteur du travail autorise l’employeur à licencier le salarié pour faute, un manquement à son obligation de loyauté lui...
Sommaire ( Tout replier l'arborescence)
Mettre en place le CSE

Mettre en place le CSE

  1. Le calcul des effectifs
  2. Le protocole préélectoral
  3. L'élection du CSE
    1. Listes de candidats
    2. Collèges électoraux
    3. Électeurs aux élections du CSE
    4. Contestation des élections
    5. Dépouillement et proclamation des élections du CSE
  4. L'élection du CSE
  5. Elections partielles
  6. Modèles de lettres "Mettre en place le CSE"
Le fonctionnement du CSE
  1. Le fonctionnement du CSE
    1. Personnalité Civile du CSE
    2. L'assurance du CSE
    3. Organisation interne du CSE
        1. Organes du comité
            1. Président du comité
            2. Bureau du comité
          • Règlement intérieur du CSE
          • Moyens de fonctionnement du CSE
              1. Les heures de délégation
              2. Les déplacement des élus du CSE
              3. Local
              4. La correspondance du CSE
              5. La communication avec les bénéficiaires du CSE
              6. Affichage du CSE
              7. Salariés du CSE
              8. Commissions du CSE
                1. La commission santé, sécurité et conditions de travail
                2. Commission des marchés
                3. Commission formation
                4. Commission d'information et d'aide au logement
                5. Commission de l'égalité professionnelle
                6. Commission économique
                7. Commissions facultatives du CSE
            • Modèles de lettres "Le fonctionnement du CSE"
        Le CSE : composition et statut des membres

        Le CSE dans les entreprise de plus de 50 salariés

        1. Le CSE : composition et statut des membres
            1. Présidence
            2. Délégation du personnel
              1. Le secrétaire du CSE
              2. Le trésorier du CSE
              3. Le référent harcèlement sexuel
              4. Les représentants du proximité
            3. Remplacement des tutulaires
            4. Représentant syndical
          • Secret professionnel et de l'obligation de discrétion
          • Lettres modèles "Le CSE : composition et statut des membres"
          Le financement du CSE
          La comptabilité du CSE

          La comptabilité du CSE

          1. La comptabilité du CSE, informations pratiques
            1. Les pièces comptables
            2. Les comptes bancaires du CSE
            3. Budget prévisionnel du CSE
          2. Les petits CSE
          3. Les moyens CSE
          4. Les grands CSE
          5. Contrôle Urssaf du CSE
          6. Modèles de lettre "La comptabilité du CSE"
          Les attributions sociales et culturelles du CSE

          Les attributions sociales et culturelles du CSE

            1. Présentation des activités sociales et culturelles
            2. L'attribution des activités sociales et culturelles
            3. Les bénéficiaires des prestations du CSE
            4. Activités les plus rencontrées
              1. Voyages du CSE
              2. Chèques cadeaux
            5. Contrôle Urssaf du CSE
            6. Le fichier des salariés utilisé par le CSE
            7. Modèles de lettres "Les attributions sociales et culturelles du CSE"
            Les attributions économique du CSE

            Les attributions économiques du CSE

              1. Présentation générales
              2. Les consultations récurrentes du CSE
              3. Les consultations et informations ponctuelles du CSE
                1. Consultation sur les conséquences environnementales
              4. La base de données économiques et sociales
              5. Le droit d'alerte
              6. Les difficultés rencontrées au sujet des attributions économiques
              7. Modèles de lettres "Les attributions économiques du CSE"
              Le conseil d'entreprise
              Comité social et économique central

              Comité social et économique central

              Cos - Comité d’Oeuvres Sociales

              Droit d’alerte en cas de danger grave et imminent

              Article modifié le : 24 octobre 2021 - Article publié le : 26 février 2018

              Le CSE (et le salarié de l’entreprise) dispose d’un droit d’alerte et de retrait dans toute situation de travail où il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, sans avoir à respecter une quelconque formalité. Le chef d’entreprise a la charge de la sécurité de son personnel. En cas de manquement à ses obligations, le chef d’entreprise encourt des sanctions pénales en cas d’infraction à la réglementation. Tous les établissements dotés d’un CSE doivent détenir un registre des dangers graves et imminents. Les alertes faites par les représentants du personnel du CSE ainsi que leurs avis y sont consignés..

              La notion de danger grave et imminent :

              L’existence d’un danger grave et imminent est une condition d’exercice du droit d’alerte et de retrait. Cette notion est une source régulière de contestation. Elle doit être analysé et  perçue d’une manière objective.

              Qu’est- ce que le droit de retrait ?

              Il s’agit de la possibilité pour le salarié de se retirer de sa situation de travail en cas de danger grave et imminent ou s’il constate une défectuosité dans les systèmes de protection. l’employeur ne peut pas imposer au salarié de signaler par écrit une situation dangereuse pour avoir le droit d’utiliser son droit de retrait. L’exercice du droit de retrait est conditionné pour la présence simultanée de quatre conditions, avec obligation d’alerte à la suite du retrait de la situation de travail :

              Danger grave :

              Le danger grave est à considérer comme une menace directe pour la vie ou la santé, c’est à dire une situation en mesure de provoquer une atteinte à l’intégrité physique de cet agent (décès, incapacité permanente, incapacité temporaire prolongée). Ce danger doit être grave et non simplement léger. Est grave ce qui est susceptible de conséquences fâcheuses, de suites sérieuses, dangereuses.

              Imminence du danger :

              L’imminence d’une situation se définit par la survenance d’un événement dans un avenir quasi immédiat. Cette notion concerne plus particulièrement les accidents de travail, mais il faut également noter, que plusieurs décisions juridictionnelles étendent cette notion aux risques de survenue d’une maladie professionnelle. C’est à dire qu’ils reconnaissent l’imminence d’une exposition à un risque défini. Il est nécessaire de ne pas exclure les situations avec des effets différés comme l’exposition à des produits Cancérogènes (ex : poussières d’amiante).

              Motif raisonnable :

              La situation de danger grave et imminent doit être distinguée du « danger habituel » du poste de travail et des conditions normales d’exercice du travail, même si l’activité peut être pénible et dangereuse. Un travail reconnu dangereux en soi ne peut justifier un retrait.

              Ne pas créer une nouvelle situation de danger :

              L’exercice du droit de retrait ne doit pas créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent. Par «autrui », il convient d’entendre toute personne susceptible, du fait du retrait de l’agent, d’être placée elle-même dans une situation de danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé. Il peut donc s’agir de collègues de l’agent, mais aussi, le cas échéant, de tiers tels que les usagers du service public.

              Alerte en cas de danger grave et imminent :

              Alerte en cas de danger grave et imminent de la part d’un salarié :

              Selon le code du travail, (Article L4131-1) le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

              Il peut se retirer d’une telle situation.

              L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.

              Le droit de retrait est exercé de telle manière qu’elle ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent (Article L4132-1 du code du travail).

              Alerte en cas de danger grave et imminent de la part d’un membre du CSE :

              Le représentant du personnel au comité social et économique, qui constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, en alerte immédiatement l’employeur (Article L4131-2 du code du travail).

              Lorsque le représentant du personnel au comité social et économique alerte l’employeur, il consigne son avis par écrit dans le registre spécial des dangers graves et imminents, (Article L4132-2 du code du travail).

              L’employeur procède immédiatement à une enquête avec le représentant du comité social et économique qui lui a signalé le danger et prend les dispositions nécessaires pour y remédier.

              Alerte en cas de danger grave et imminent en matière de santé publique et d’environnement 

              Le travailleur alerte immédiatement l’employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement. L’alerte est consignée par écrit. L’employeur informe le travailleur qui lui a transmis l’alerte de la suite qu’il réserve à celle-ci (Article L4133-1 du code du travail).

              Le représentant du personnel au comité social et économique qui constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe un risque grave pour la santé publique ou l’environnement en alerte immédiatement l’employeur. L’alerte est consignée par écrit. L’employeur examine la situation conjointement avec le représentant du personnel au comité social et économique qui lui a transmis l’alerte et l’informe de la suite qu’il réserve à celle-ci (Article L4133-2 du code du travail).

              En cas de divergence avec l’employeur sur le bien-fondé d’une alerte en cas de danger grave et imminent en matière de santé publique et d’environnement ou en l’absence de suite dans un délai d’un mois, le travailleur ou le représentant du personnel au comité social et économique peut saisir le représentant de l’Etat dans le département (Article L4133-3 du code du travail).

              Le comité social et économique est informé des alertes transmises à l’employeur, de leurs suites ainsi que des saisines éventuelles du représentant de l’Etat dans le département (Article L4133-4 du code du travail).

              Réponse de l’employeur en cas de danger grave et imminent :

              L’employeur prend les mesures et donne les instructions nécessaires pour permettre aux travailleurs, en cas de danger grave et imminent, d’arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail (Article L4132-5 du code du travail).

              Absence de sanction :

              Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux (Article L4131-3 du code du travail).

              Le pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise ne permet pas de sanctionner l’exercice régulier du droit de retrait. Une erreur du salarié quant à l’existence d’un danger grave et imminent ne constitue pas une faute punissable, dès lors que celui-ci avait un motif raisonnable de croire à un danger grave et imminent. L’exercice régulier du droit de retrait ne peut entraîner aucune retenue de salaire. Le salarié qui s’est retiré d’une situation dangereuse doit percevoir sa rémunération comme s’il avait poursuivi son travail, quelle que soit la durée du retrait. Le maintien de la rémunération se justifie par l’idée que le chef d’entreprise doit assurer la sécurité de son personnel.

              La faute inexcusable de l’employeur :

              Le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur prévue à l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale est de droit pour le ou les travailleurs qui seraient victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’eux-mêmes ou un représentant du personnel au comité social et économique avaient signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé (Article L4131-4 du code du travail).

              Divergence sur la réalité du danger constaté :

              En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, notamment par arrêt du travail, de la machine ou de l’installation, le comité social et économique est réuni d’urgence, dans un délai n’excédant pas vingt-quatre heures.

              L’employeur informe immédiatement l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1 et l’agent du service de prévention de la caisse régionale d’assurance maladie, qui peuvent assister à la réunion du comité social et économique (Article L4132-3 du code du travail).

              A défaut d’accord entre l’employeur et la majorité du comité social et économique sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution, l’inspecteur du travail est saisi immédiatement par l’employeur (Article L4132-4 du code du travail).

              L’inspecteur du travail met en oeuvre soit l’une des procédures de mise en demeure prévues à l’article L. 4721-1, soit la procédure de référé prévue aux articles L. 4732-1 et L. 4732-2.

              Droit d’alerte en cas de danger grave et imminent dans les entreprises d’au moins cinquante salariésLe registre spécial des dangers graves et imminents :

              Le registre spécial des dangers graves et imminents est un document obligatoire dans lequel sont consignées toutes les situations où un agent a exercé son droit de retrait. Il décrit la nature du droit de retrait ainsi que les moyens de prévention pris pour pallier la cause de ce retrait (le cas échéant). Tous les employeurs, quel que soit le secteur ou le seuil d’effectif, doivent mettre en place un registre spécial dont l’objet exclusif est de consigner les alertes éventuelles.

              Le texte ne prévoit pas l’utilisation d’un support-type réglementaire, néanmoins il précise que le registre spécial est unique, il doit avoir des pages numérotées afin de pouvoir s’assurer de la continuité des alertes retranscrites. Cela conduit à tenir en priorité le registre sur support papier. Le formalisme est le même pour le travailleur  ou pour un membre du CSE.

              Vous pouvez télécharger gratuitement un exemplaire d’un registre spécial des dangers graves et imminents.

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