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Un salarié mis à disposition d’une société peut en présider le CSE

En application de l'article L. 2325-1, alinéa 2, du code du travail, alors applicable, le comité d'entreprise est présidé par l'employeur, assisté éventuellement de deux...

La proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral doit figurer dans le protocole préélectoral en fonction des effectifs connus lors de la négociation du protocole

Les sociétés coopérative agricole Limagrain, Selia et Tardif Limagrain ont constitué l’unité économique et sociale Limagrain Coop (l’UES) par accord du 19 décembre 2018. Le 18...

Une nouvelle jurisprudence à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au CSE

La Cour de cassation continue la construction jurisprudentielle des règles relatives à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au CSE entrées en vigueur le...

Egalité professionnelle : précisions sur l’accès à l’expertise dans le cadre de la négociation

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le Code du travail permet au CSE de recourir aux services d’un expert habilité « en vue de préparer la négociation sur l’égalité...

Pas de représentant syndical au CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés

La chambre sociale de la Cour de cassation répond par la négative à la question de savoir si un représentant syndical au CSE peut être désigné dans une entreprise de moins de...

Chiffres-clés sur les conditions de travail et la santé au travail

Les conditions de travail d’un emploi renvoient aux aspects matériels (contraintes physiques, moyens de travail, conditions sanitaires, exposition à des substances dangereuses,...

Arrangements avec les chiffres du calcul de l’index de l’égalité

De nombreuses organisations syndicales dénoncent l’opacité qui règne autour des chiffres de l'égalité professionnelle. Des sociétés seraient tentées de gonfler leur index...

Se former à la négociation collective pour (espérer) sortir de la crise par le haut

La crise sanitaire a déjà impacté significativement la vie des entreprises et de leurs collaborateurs. Les relations sociales n’ont pas échappé aux conséquences de cette période...

Penser le fonctionnement du comité social et économique (CSE) – Leçons d’une crise par l’Anact

Penser le fonctionnement du comité social et économique (CSE) - Leçons d'une crisePar l'Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact)Depuis le...

>> CSE >> Les principes de non-discrimination des activités sociales et culturelles du CSE

Article modifié le : 10 février 2021 - Article publié le : 11 février 2020

Les principes de non-discrimination des activités sociales et culturelles du CSE

Définition des activités sociale et culturelles du CSE (code du travail, Article R2312-35) :

Les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise au bénéfice des salariés ou anciens salariés de l’entreprise et de leur famille comprennent :

1° Des institutions sociales de prévoyance et d’entraide, telles que les institutions de retraites et les sociétés de secours mutuels ;

2° Les activités sociales et culturelles tendant à l’amélioration des conditions de bien-être, telles que les cantines, les coopératives de consommation, les logements, les jardins familiaux, les crèches, les colonies de vacances ;

3° Les activités sociales et culturelles ayant pour objet l’utilisation des loisirs et l’organisation sportive ;

4° Les institutions d’ordre professionnel ou éducatif attachées à l’entreprise ou dépendant d’elle, telles que les centres d’apprentissage et de formation professionnelle, les bibliothèques, les cercles d’études, les cours de culture générale ;

5° Les services sociaux chargés :

a) De veiller au bien-être du salarié dans l’entreprise, de faciliter son adaptation à son travail et de collaborer avec le service de santé au travail de l’entreprise ;

b) De coordonner et de promouvoir les réalisations sociales décidées par le comité social et économique et par l’employeur ;

6° Le service de santé au travail institué dans l’entreprise.

Plus généralement, doit être considérée comme œuvre sociale « toute activité, non obligatoire légalement, quels que soient sa dénomination, la date de sa création et son mode de financement, exercée principalement au bénéfice du personnel de l’entreprise, sans discrimination, en vue d’améliorer les conditions collectives d’emploi, de travail et de vie du personnel au sein de l’entreprise », Soc. 13 nov. 1975, no 73-14.848.

Des activités sociales et culturelles attribuées sans discrimination :

Les activités sociales et culturelles sont réservées prioritairement aux salariés de l’entreprise :

« Le comité social et économique assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires.. », Article L2312-78 du code du travail.

« Les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise au bénéfice des salariés ou anciens salariés de l’entreprise et de leur famille… », Article R2312-35 du code du travail.

Il est possible d’intégrer à une activité des invités (non-salariés de l’entreprise) lorsqu’ils représentent qu’une minorité des inscrits à l’activité. Le législateur consacre la priorité et non pas l’exclusivité d’accès des salariés de l’entreprise aux activités sociales établies dans l’entreprise par le CSE. Par exemple, il a été jugé que les subventions accordées à une association sportive d’intérêt général, étrangère à l’entreprise, dont le personnel n’est pas principalement bénéficiaire, ne constituent pas des dépenses sociales, Cour de Cassation, Chambre sociale, du 7 mai 1987, 84-10.914.

Les cadres dirigeants qui cumulent leur mandat social avec une fonction salariée sont intégrés dans les bénéficiaires des œuvres sociales en leur qualité de salarié.

Les stagiaires bénéficient-ils des prestations du CSE ?

Les stagiaires bénéficient, dans les mêmes conditions que les salariés, des activités sociales et culturelles gérées par le CSE

« Le comité social et économique assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires… », Article L2312-78 du code du travail  et Article L124-16 du code de l’éducation.

 La notion de famille dans le Comité Social et Economique (CSE) :

Sont bénéficiaires des activités sociales et culturelles les conjoints non divorcés, les veufs et veuves et les enfants légitimes, naturels ou adoptifs. Souvent, les comités d’entreprise y ajoutent les personnes vivant maritalement, avec ou sans Pacs officiel.

La notion de famille dans le Comité Social et Economique (CSE)En pratique, le règlement intérieur du Comité social et économique devrait préciser la notion de famille afin de déterminer les membres qui peuvent prétendre au bénéfice des Activités sociales et Culturelles.

Il n’y a pas lieu d’écarter les enfants à charge sans lien de filiation :

Il n’y a pas lieu d’écarter les enfants à charge sans lien de filiation, comme par exemple la fille d’une concubine, la pratique qui consiste à réserver le bénéfice de l’aide aux enfants directs des salariés, c’est-à-dire aux enfants inscrits sur le livret de famille du salarié, a été considérée comme discriminatoire,  Délibération n° 2009-131 du 16 mars 2009.

  • Délibération relative au refus par un comité d’entreprise de financer une sortie scolaire pour la fille de la concubine du réclamant dont il a la charge, HALDE –  N° 2009-131 DU 16/03/2009

Le réclamant se voit refuser par son comité d’entreprise une aide au séjour permettant de financer une sortie scolaire pour la fille de sa concubine dont il a la charge. Le comité d’entreprise justifie son refus en se fondant sur sa charte qui réserve des avantages aux seuls enfants  » directs  » des salariés. La HALDE considère que le fait de ne prendre en compte, parmi les enfants dont les salariés ont la charge, que ceux avec lesquels un lien de filiation a été établi, pour leur reconnaître un droit à améliorer leurs conditions de bien-être peut paraître arbitraire. Interrogé par la haute autorité sur les raisons de cette différence de traitement, le comité d’entreprise n’apporte aucun élément objectif étranger à toute discrimination. La HALDE considère que les règle et pratique du comité d’entreprise caractérisent une discrimination à raison de la situation de famille au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail. Il recommande au comité d’entreprise de mettre un terme à sa pratique discriminatoire et demande à être tenu informé des suites de sa délibération dans un délai de trois mois.

Pour les couples travaillant à deux dans l’Entreprise :

Pour les couples vivants « maritalement » :

Pour l’attribution de certaines prestations, que faut-il envisager lorsque des conjoints travaillent dans la même entreprise ? Faut-il prévoir que chaque conjoint bénéficie de la prestation ou  seulement l’un des deux.

Cette question se pose souvent pour les prestations en faveur des enfants, par exemple pour l’attribution d’un bon d’achat de jouets pour Noël ou une aide à la rentrée scolaire.

Le comité social et économique peut décider d’attribuer :

  • Soit une prestation par salarié, ce qui, dans le cas de conjoints travaillant dans la même entreprise, se traduira par l’allocation de deux prestations par enfant ;
  • Soit un bon par enfant, ce qui se traduira par l’allocation d’un seul bon pour chaque enfant, que le conjoint travaille dans la même entreprise ou dans une entreprise extérieure.

Néanmoins, une décision de cour de cassation  Cass. soc., 7 févr. 2001, pourvoi no 98-46.063 conduit à s’interroger. L’attribution d’une prime, par l’employeur, à un seul des conjoints salariés d’une même entreprise est une discrimination salariale. L’employeur ne peut pas réserver au seul bénéfice des femmes une prime de crèche ou une prime de naissance  Cass. soc., 8 oct. 1996, no 92-42.291.

Ces considérations sont-elles transposables aux prestations du CE et CSE (elles sont destinées à l’ensemble des salariés de l’entreprise sans discrimination). Pour certains juristes, il faudrait respecter le principe d’égalité de rémunération entre les salariés de l’entreprise, qui s’applique dans la mesure où les salariés sont placés dans une situation identique. Priver un salarié d’un avantage au seul motif que son conjoint travaillerait dans la même entreprise entraînerait donc une inégalité de traitement constitutive d’une discrimination illicite. Chaque salarié, marié ou non à un autre salarié de l’entreprise, devrait donc bénéficier des mêmes avantages, même de nature familiale, comme une prime de vacance ou un chèque cadeau pour la naissance d’un enfant. Chaque membre du couple devrait donc bénéficier de l’avantage dans son intégralité.

Afin d’éviter cet écueil, nous vous conseillons de définir très clairement cette situation, dans le  règlement intérieur du CSE.

A ce jour, nous n’avons pas d’autre décision jurisprudentielle qui permettrait de donner un avis plus précis.

Pour les couples séparés ou divorcés :

Les enfants fiscalement à charge de l’ouvrant-droit selon la réglementation URSSAF concernant les exonérations de cotisations sociales. En cas de garde alternée par les 2 parents, les enfants fiscalement à charge sont considérés comme bénéficiaires pour chaque parent salarié.

Le Défenseur des Droits conseille au Comité d’Entreprise (CSE) de choisir une règle d’attribution et de demander aux salariés de produire soit un avis d’imposition, soit tous documents de nature à établir la preuve que le salarié a la charge effective de son ou de ses enfant(s) tels que : justificatif de résidence commune et permanente des enfants et parents, le cas échéant, relevé de prestations familiales reçues par le(s) parent(s) pour l’enfant/les enfants, attestations, certificat de concubinage, etc..

Les critères d’attributions des activités sociales et culturelles du CSE :

Le CSE a le droit d’instituer des critères d’attribution ou de modulation des activités sociales et culturelles, à condition de respecter :

  • Le principe de non-discrimination
  • Le principe d’égalité de traitement

L’article L. 1132-1 du code du travail liste les critères reconnus discriminatoires.  Aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, (C. trav., art. L.  L. 3221-3), en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Prendre en compte l’orientation syndicale est discriminatoire :

Le CSE doit à établir des modalités de financement qui excluent toute distinction entre les salariés, en raison de leurs orientations syndicales. À défaut, il s’agit d’une discrimination qui justifie la nullité de la délibération concernée Soc. 16 avr. 2008, no 06-44.839. Plus globalement, la jurisprudence considère qu’il n’appartenait pas au comité d’entreprise d’imposer ou de privilégier une orientation politique ou syndicale, Soc. 15 mai 1984, no 82-13.807.

Prendre en compte les salariés selon qu’ils ont ou non participé à une grève est discriminatoire :

Le CSE ne peut pas différencier pour attribuer une aide ou une prestation les salariés selon qu’ils ont ou non participé à une grève, Cour de Cassation, Chambre sociale, du 11 juin 1996, 94-14.988.

Est légalement justifiée l’annulation de la décision d’un comité d’établissement d’attribuer certaines sommes « à titre d’avances de déplacement » à des salariés grévistes, par une Cour d’appel qui, après avoir relevé que cette dépense avait été faite uniquement pour compenser des frais de déplacement de Toulouse à Paris, sans la moindre référence à une situation de nécessité propre à chacun de ces grévistes, a estimé que rien ne pouvait permettre de considérer qu’il se fut agi de l’attribution d’un secours exceptionnel à des salariés grévistes ou non, en difficulté particulière, Cour de Cassation, Chambre sociale, du 18 mai 1983, 82-11.564.

Par contre, le comité CSE peut accorder au titre des secours exceptionnels des aides financières à des salariés, grévistes ou non. Constitue une œuvre sociale non discriminatoire ne donnant pas lieu à annulation des délibérations du comité d’entreprise l’instituant, l’attribution d’un secours exceptionnel aux familles en difficulté du fait des grèves en 1968, dès lors que ce secours est alloué aux salariés nécessiteux et à leurs familles sans distinction entre les salariés grévistes ou non de l’entreprise, Cour de Cassation, Chambre sociale, du 8 juin 1977, 75-13.681.

Les salariés absents de l’entreprise bénéficient-ils des activités sociales et culturelles proposées par le CSE ?

Le fait que certains salariés absents ne perçoivent pas de rémunération de la part de l’entreprise ne les exclus pas des prestations du CSE.

La loi garantit l’accès aux activités sociales et culturelles à tous les employés de l’entreprise, en leur seule qualité de salarié, nullement remise en cause par la suspension de leur contrat de travail.

Le non versement des prestations à un salarié absent constitue une discrimination.

Salariés en longue maladie :

L’exclusion de salariés en longue maladie du bénéfice des activités sociales et culturelles constitue une discrimination liée à l’état de santé du salarié, susceptible d’être sanctionnée par les tribunaux. Réponse ministérielle à question écrite n° 84460 (M. Gorges)

La grossesse (congé maternité) ou la situation de famille (congé parental d’éducation…).

Les activités sociales et culturelles bénéficient à l’ensemble du personnel sans discrimination. Le comité d’établissement est habilité par l’article R 432-2 du Code du Travail à gérer les œuvres sociales tant au profit des salariés que des anciens salariés tels les retraités, en considération des services qu’ils avaient effectués dans l’entreprise, Cour de Cassation, Chambre sociale, du 13 novembre 1975, 73-14.848.

Le CE n’a pas le droit d’écarter ouvertement les salariés en congés maternité ou en longue maladie, question N° : 84460, Travail, solidarité et fonction publique.

Les activités sociales et culturelles doivent viser l’ensemble du personnel ou une partie satisfaisant des critères objectifs non discriminatoires. Or, l’état de santé du salarié fait partie de la liste des motifs discriminatoires, Code du travail – Article L1132-1.

Temps partiel et temps complet :

La durée du travail ne peut pas être prise en compte pour l’attribution des œuvres sociales, les salariés à temps partiel bénéficient, au même titre que les salariés à temps complet, des Activités Sociales et Culturelles proposées par le comité social et économique (CSE).

Le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet qui résulte de l’article  L. 3123-11 du code du travail doit s’appliquer également aux activités sociales et culturelles du comité social et économique (CSE). La durée du travail ne peut donc pas être utilisée en tant que critère de modulation.

Prendre en compte la catégorie professionnelle pour moduler la participation des activités sociales et culturelles, possible ou pas ?

Le comité ne peut pas choisir comme critère l’appartenance à une catégorie professionnelle : par exemple, cadre ou non-cadre. Pour la Cour de cassation, cela ne suffit pas à justifier une différence de traitement entre salariés placés dans une situation identique à l’égard de l’avantage considéré  Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 février 2008, 05-45.601. Un jeune cadre peut bénéficier d’une rémunération inférieure à un ouvrier qualifié expérimenté.

Prendre en compte l’ancienneté pour faire bénéficier de la participation des activités sociales et culturelles, possible ou pas ?

Dans de nombreux CSE, le bénéfice d’une ou de plusieurs activités sociales et culturelles est souvent subordonné à une ancienneté minimale dans l’entreprise.

Pour limiter l’accès aux prestations, est « admis » un critère d’ancienneté fixé préalablement par le CSE dans la limite maximale de 6 mois. En l’espèce, moduler le montant des bons d’achat suivant la date d’embauche des salariés revient à différencier les salariés selon un critère d’ordre professionnel tenant au nombre de jours travaillés sur l’année. Ce critère contrevient au principe de non-discrimination. Dès lors, le bon d’achat est considéré comme une « prime de présence » dont le montant est hiérarchisé et doit être soumis à cotisations sociales en tant que complément de rémunération. En revanche, le CE peut prévoir un critère d’ancienneté limitant l’accès à la prestation (dans la limite de 6 mois) » ;

La question au sujet du critère d’ancienneté afin d’attribuer des chèques cadeaux :

L’URSSAF semble considérer que refuser d’attribuer des chèques cadeaux à des salariés qui n’ont pas suffisamment d’ancienneté ou qui ne sont pas présents dans l’entreprise est discriminatoire. Le 6 mai 2014, le ministre a approuvé l’URSSAF et renvoyé à la publication d’une circulaire. Cette solution, qui vaut selon nous pour toutes les ASC non soumises à cotisations, invite les CE à la plus grande prudence (http://questions.assemblee-nationale.fr/q14/14-43931QE.htm). M. Hervé Pellois attire l’attention de M. le ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, sur la réglementation applicable aux bons cadeaux. Certaines entreprises offrent des chèques-cadeaux à l’occasion de Noël à leurs salariés. Ceux-ci sont attribués en fonction de l’ancienneté (CDD ayant au moins 6 mois et CDI ayant au moins 3 ans d’ancienneté), et des absences (exclusion des salariés absents pour maladie depuis 6 mois et plus et des salariés en congé parental à taux plein). L’URSSAF considère l’ancienneté et la présence effective sur l’année comme des éléments discriminatoires. Pourtant, ces critères s’appliquent à l’ensemble des salariés, de manière générale, sans prendre en considération ni la personne, ni sa catégorie professionnelle ou son affiliation syndicale. Il lui demande de bien vouloir lui préciser les règles d’application des bons cadeaux afin de lever tout risque de mauvaise interprétation.

La réponse sur le critère d’ancienneté afin d’attribuer des chèques cadeaux :

Tout cadeau ou bon d’achat offert par le comité d’entreprise, ou par un employeur directement à son salarié, constitue un élément accessoire de sa rémunération qui doit être assujetti, en tant que tel, aux cotisations et contributions sociales, dans les conditions de droit commun. Toutefois, une tolérance permet, pour l’assujettissement au prélèvement social, de négliger ceux de ces avantages dont le montant annuel est inférieur à 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 189 € en 2020. Les employeurs ou comités d’entreprise peuvent, dans le cadre de leur politique sociale et en dehors de l’octroi de secours, utiliser des critères leur permettant de réserver ou de moduler les avantages accordés aux salariés dans le cadre des activités sociales et culturelles. Toutefois, ils ne peuvent se référer à des éléments dont l’utilisation constitue une discrimination au sens de l’article L. 225-1 du code pénal. De même, la différence de traitement entre les salariés au regard d’un même avantage, doit être fondée sur des raisons objectives et pertinentes, ce qui n’apparaît pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, compatible avec des critères en lien avec l’activité professionnelle tels que l’ancienneté ou la présence effective des salariés dans l’entreprise. C’est sur cette base que l’URSSAF réintègre dans l’assiette des cotisations les bons d’achat ou cadeaux attribués en fonction de tels critères. Une circulaire relative au régime social des prestations servies par les comités d’entreprise et les institutions analogues est en préparation depuis longtemps… Elle permettrait de préciser, au vu notamment de la jurisprudence existante, le régime social de ces avantages et d’apporter une clarification concernant les principes à retenir pour la modulation de leur attribution.

Contestation des règles d’attribution par un bénéficiaire :

Un employé conteste juridiquement le refus du Comité d’Entreprise de lui octroyer des bons d’achat de Noël en raison de son départ de l’entreprise au mois de septembre. En effet, conformément aux règles d’attribution votées par le Comité d’Entreprise, les bénéficiaires des bons d’achat de Noël doivent cumuler une condition d’ancienneté dans l’entreprise et une condition de présence à l’effectif de l’entreprise lors de l’événement. Ces conditions ne sont plus respectées par le salarié. Ces conditions étant parfaitement admises et même prévues par les URSSAF, le tribunal confirme la conformité de la décision du Comité d’Entreprise, Juridiction de proximité de Lille, 8 nov. 2016, RG n° 16-000313.

Rappel Urssaf :

Pour rappel, les chèques-cadeaux dont le montant annuel ne dépasse pas 5% du plafond mensuel de la sécurité sociale (189 euros en 2020) peuvent faire l’objet d’une exonération de cotisations et contributions sociales. A cet égard, leur critère d’attribution ne peut se référer à des éléments discriminatoires, et doivent respecter le principe d’égalité de traitement. Par conséquent, le CE qui prend en compte l’ancienneté ou la présence effective dans l’entreprise dans l’attribution des chèques cadeaux risque un redressement URSSAF, correspondant à la réintégration du montant de ces avantages dans l’assiette des cotisations sociales.

Utiliser la procédure du rescrit social :

Votre Comité d’Entreprise a un doute quant à ses pratiques en matière d’activités sociales et culturelles par rapport aux règles d’exonération de cotisations de Sécurité sociale, n’hésitez pas à interroger l’URSSAF grâce à la procédure de rescrit social. Le rescrit social est un dispositif vous permettant d’obtenir une décision explicite de votre organisme de recouvrement (Urssaf ou CGSS) sur l’application, à une situation précise, de la réglementation. Depuis le 1er janvier 2016, le rescrit social a été étendu et simplifié. Désormais, la demande de rescrit social peut porter sur l’ensemble de la législation relative aux cotisations et contributions de Sécurité sociale contrôlées par ces organismes. Cette procédure est également applicable aux autres cotisations et contributions sociales contrôlées par ces organismes dès lors que leur assiette est identique à celle des cotisations et contributions de Sécurité sociale. Le rescrit social est également ouvert aux organisations professionnelles d’employeurs et aux organisations syndicales représentatives au niveau des branches professionnelles.

Moduler les participations du CSE en fonction de la rémunération, possible ou pas ?

Le CSE peut moduler les prestations en fonction des besoins des salariés et donc de leurs revenus. Les critères retenus par le comité social et économique doivent être objectifs. Il faut pouvoir en contrôler à la fois la réalité et la pertinence.

L’amélioration des conditions de travail ou de vie et normalement depuis l’origine l’essence même des activités sociales et culturelles. Le comité peut voter des différenciations basées, par exemple, sur la rémunération ou le quotient familial.

Bon à savoir – Site Urssaf le 11/02/2020 :

Ce sont les conditions d’attribution des avantages alloués par le CSE, et non l’avantage en lui-même, qui guident l’appréciation de l’Urssaf et déterminent si une somme versée par le CSE peut s’analyser comme un avantage exonéré ou doit être considérée comme un complément de rémunération soumis aux cotisations et contributions de Sécurité sociale.
Le principe de non-discrimination interdit aux CSE de réserver ces avantages à certains salariés en fonction de leur statut professionnel. Il n’est pas possible d’exclure des bénéficiaires en fonction :

  • du niveau de rémunération du salarié (mais le CSE peut adapter le niveau de prise en charge en fonction de la rémunération) ;
  • la forme du contrat (CDD, CDI, temps partiel)… ;

Les critères déterminés par le CSE devront être connus de tous les salariés au sein de l’entreprise.
Toute participation, prime ou avantage alloué par le CSE à l’occasion de vacances, quelle que soit sa forme ou sa dénomination, sera également considérée par l’Urssaf comme un complément de rémunération soumis à cotisations, dès lors :

  • qu’elle est d’un montant uniforme ;
  • qu’elle est versée à tous les salariés de l’entreprise;
  • ou qu’elle est sans justification des dépenses engagées.

Il est exclusivement permis de moduler les prestations selon des critères sociaux objectifs et prédéterminés (exemple : aide aux vacances modulée selon les revenus du ménage, différenciation des bons d’achat de rentrée scolaire selon l’âge ou le niveau d’études de l’enfant…).

Nullité de la délibération du comité social et économique :

Le comité social et économique ne peut pas mettre en œuvre l’un de ces critères pour attribuer ou moduler les prestations sociales, Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul, C. trav., art. L. 1132-4.

Conséquences applications de critères discriminatoires

Une activité sociale et culturelle doit s’adresser en principe à l’ensemble du personnel et doit être non discriminatoire. Si le CSE ne respecte pas cette règle, l’Urssaf peut réintégrer dans l’assiette des cotisations les prestations attribuées sur la base de critères discriminatoires

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