Qui est le délégué syndical :

Le délégué syndical est un représentant du personnel désigné par un syndicat représentatif dans l’entreprise. C’est par son intermédiaire que le syndicat fait connaître à l’employeur ses réclamations, revendications ou propositions et négocie les accords collectifs. Pour accomplir sa mission, le délégué syndical bénéficie de moyens. Il peut cumuler différents mandats. Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement d’au moins 50 salariés peut désigner un délégué syndical (DS). Le délégué syndical exerce un rôle de représentation du syndicat auquel il appartient et de négociateur de conventions ou d’accords collectifs d’entreprise ou d’établissement. Il bénéficie d’une protection particulière en matière de licenciement.

Désignation du délégué syndical :

Les délégués syndicaux sont désignés selon la taille de l’entreprise.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus :

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les délégués syndicaux sont désignés parmi les candidats aux élections professionnelles. Ils doivent avoir recueilli, à titre personnel et dans leur collège, au moins 10% des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections au comité social et économique (CSE). En l’absence de candidat justifiant d’un score électoral d’au moins 10 %, le syndicat peut désigner un candidat qui a réalisé un score moindre ou un de ses adhérents dans l’entreprise ou l’établissement^[i]. La désignation d’un délégué syndical peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs.

Dans les établissements qui emploient moins de cinquante salariés :

Dans les établissements qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au comité social et économique pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical^[ii].

Conditions pour être candidat aux fonctions de délégué syndical ^[iii] :

Le salarié candidat aux fonctions de délégué syndical doit répondre aux 4 conditions suivantes :

• Avoir 18 ans
• Adhérer à un syndicat représentatif
• Travailler dans l’entreprise depuis un an minimum (ou 4 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement)
• N’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques

Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour être désigné délégué syndical est fixée à six mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des dix-huit mois précédant la désignation du délégué syndical. Ce délai est réduit à six mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement^[iv].

Nombre de délégués syndicaux^[v] :

Le nombre de délégués syndicaux dépend de l’effectif de l’entreprise

Nombre de délégués syndicaux dans les entreprises d’au moins cinq cents salariés :

Dans les entreprises d’au moins cinq cents salariés, tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection du comité social et économique et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants^[vi].

Nombre de délégués syndicaux dans les entreprises d’au moins deux mille salariés comportant au moins deux établissements d’au moins cinquante salariés chacun :

Dans les entreprises d’au moins deux mille salariés comportant au moins deux établissements d’au moins cinquante salariés chacun, chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical central d’entreprise, distinct des délégués syndicaux d’établissement. Ce délégué syndical central est désigné par un syndicat qui a recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants, en additionnant les suffrages de l’ensemble des établissements compris dans ces entreprises. L’ensemble des dispositions relatives au délégué syndical d’entreprise est applicable au délégué syndical central. Dans les entreprises de moins de deux mille salariés comportant au moins deux établissements d’au moins cinquante salariés chacun, chaque syndicat représentatif peut désigner l’un de ses délégués syndicaux d’établissement en vue d’exercer également les fonctions de délégué syndical central d’entreprise^[vii].

Information de l’employeur au sujet de l’identité des DS^[viii] :

Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur, les nom et prénoms du ou des délégués syndicaux, du délégué syndical central et du représentant syndical au comité social et économique sont portés à la connaissance de l’employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé^[ix]. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La copie de la communication adressée à l’employeur est adressée simultanément à l’agent de contrôle de l’inspection du travail. La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué.

Contestations de l’employeur au sujet de la nomination d’un délégué syndical^[x] :

Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux légaux ou conventionnels sont de la seule compétence du juge judiciaire. Le recours n’est recevable que s’il est introduit dans les quinze jours suivants l’accomplissement des formalités prévues au premier alinéa de l’article L. 2143-7. Passé ce délai, la désignation est purgée de tout vice sans que l’employeur puisse soulever ultérieurement une irrégularité pour priver le délégué désigné du bénéfice des dispositions du présent chapitre. Lorsqu’une contestation rend indispensable le recours à une mesure d’instruction, les dépenses afférentes à cette mesure sont à la charge de l’Etat. Le tribunal judiciaire statue en dernier ressort sur les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux légaux ou conventionnels. Il est saisi par voie de simple déclaration au greffe. Il statue dans les dix jours sans frais, ni forme de procédure et sur avertissement donné trois jours à l’avance à toutes les parties intéressées. La décision du tribunal est notifiée par le greffe dans un délai de trois jours par lettre recommandée avec avis de réception. La décision est susceptible d’un pourvoi en cassation dans un délai de dix jours. Le pourvoi est formé, instruit et jugé dans les conditions fixées par les articles 999 à 1008 du code de procédure civile^[xi].

Autres mandats (cumul) du délégué syndical^[xii] :

La fonction de délégué syndical est compatible avec les mandats suivants :

• Délégué du personnel
• Membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE)
• Représentant syndical au CSE.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est représentant syndical au CSE.

Les moyens du délégué syndical :

Le crédit d’heure du délégué syndical^[xiii] :

Le délégué syndical dispose, en fonction de la taille de l’entreprise, d’un certain nombre d’heures de délégation pour se consacrer à l’exercice de ses fonctions. Ce temps est considéré comme du temps de travail. Le crédit d’heures du délégué syndical est égal par mois à :

• 12 heures pour un effectif de 50 à 150 salariés,
• 18 heures pour un effectif de 151 à 499 salariés,
• 24 heures pour un effectif d’au moins 500 salariés.

Chaque section syndicale bénéficie aussi, pour son ou ses délégués syndicaux et les salariés de l’entreprise appelés à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, d’un crédit d’heures global supplémentaire. Dans les entreprises ou établissements où, en application des articles L. 2143-3 et L. 2143-4, sont désignés pour chaque section syndicale plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de délégué syndical. Ils en informent l’employeur[xiv].

Sauf accord collectif contraire, lorsque le représentant du personnel élu ou désigné est un salarié mentionné à l’article L. 3121-58 (forfait en jours sur l’année), le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par un décret en Conseil d’Etat.

Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail :

Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire, Code du travail – Article L2143-17.

Les heures de réunion à l’initiative de l’employeur ne sont pas des heures de délégation :

Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l’initiative de l’employeur ne sont pas imputables sur les temps de délégation, Code du travail – Article L2143-18.

Crédit d’heures du délégué syndical central^[xv] :

Le délégué syndical central prévu au premier alinéa de l’article L. 2143-5 dispose de vingt-quatre heures par mois pour l’exercice de ses fonctions. Ces heures s’ajoutent à celles dont il peut disposer à un titre autre que celui de délégué syndical d’établissement. Sauf accord collectif contraire, lorsque le représentant du personnel élu ou désigné est un salarié mentionné à l’article L. 3121-58, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par un décret en Conseil d’Etat.

Crédit d’heures de délégation supplémentaires dans le cadre d’une négociation d’accord d’entreprise^[xvi] :

Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d’un crédit global supplémentaire dans la limite d’une durée qui ne peut excéder :

• 1° Douze heures par an dans les entreprises d’au moins cinq cents salariés ;
• 2° Dix-huit heures par an dans celles d’au moins mille salariés.

Participations du délégué syndical à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l’entreprise^[xvii] :

Chaque délégué syndical peut utiliser des heures de délégation, hormis celles mentionnées à l’article L. 2143-16, pour participer, au titre de son organisation, à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l’entreprise ou aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche.

Déplacement du délégué syndical :

Pour l’exercice de ses fonctions, le délégué syndical peut se déplacer en dehors de l’entreprise durant ses heures de délégation. Il peut circuler librement dans l’entreprise et prendre les contacts nécessaires à l’accomplissement de sa mission. Il peut également prendre contact avec un salarié à son poste de travail (sous réserve de ne pas gêner le travail des salariés).

Moyen de communication du délégué syndical :

La section syndicale dispose d’un panneau d’affichage dans l’entreprise. La section peut organiser, en dehors du temps de travail, des réunions mensuelles pour les salariés. Elle peut distribuer des tracts syndicaux.

Un accord d’entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise.

Organisation de la communication syndicale :

A défaut d’accord, les organisations syndicales présentes dans l’entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise, lorsqu’il existe.

L’utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l’ensemble des conditions suivantes :

• 1° Etre compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise ;
• 2° Ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ;
• 3° Préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message.

Que devient le délégué syndical en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur^[xviii] :

En cas de modification dans la situation juridique de l’employeur telle que mentionnée à l’article L. 1224-1, le mandat du délégué syndical ou du délégué syndical central subsiste lorsque l’entreprise qui fait l’objet de la modification conserve son autonomie juridique. Il en est de même lorsque la modification porte sur un établissement au sens de l’article L. 2143-3.

Fin de mandat du délégué syndical :

Le mandat du délégué syndical s’achève aux élections professionnelles suivantes^[xix]. Il peut aussi prendre fin notamment :

• si l’entreprise voit son effectif descendre en dessous de 50 salariés, la suppression du mandat de délégué syndical est subordonnée à un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives. A défaut d’accord, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) peut décider que le mandat de délégué syndical prend fin.
• Le mandat du délégué syndical peut également prendre fin :
  • par décision du délégué d’y mettre fin, le délégué syndical peut mettre fin de façon anticipée à son mandat en informant l’organisation syndicale qui l’a désigné de sa renonciation. A défaut, le salarié continue à bénéficier du statut protecteur lié à ce mandat, et l’employeur ne peut le licencier sans y avoir été autorisé par l’inspecteur du travail, Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 avril 2016, 14-23.198, 
  • par son décès ;
  • par révocation émanant de l’organisation syndicale qui l’avait désigné. La révocation du mandat d’un délégué syndical doit émaner de la même organisation syndicale que celle qui a procédé à la désignation, cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 décembre 2009, 09-60.118, Publié au bulletin.

    Si, en principe, seul le syndicat ayant désigné un délégué syndical peut procéder à sa révocation, il en est autrement lorsque, en présence d’un conflit avec un autre syndicat affilié à la même organisation syndicale, cette dernière a, en application de ses statuts, tranché le conflit en attribuant compétence à cet autre syndicat.

    Doit dès lors être cassé le jugement d’un tribunal d’instance qui, après avoir relevé qu’un conflit de compétences né de l’absorption d’une société par une autre avait opposé deux syndicats et que ce conflit avait, par application de ses dispositions statutaires, été tranché par une fédération syndicale à laquelle les deux syndicats étaient affiliés et que cette dernière avait notifié aux intéressés ainsi qu’à l’employeur sa décision de conférer compétence à l’un deux, annule la désignation d’un nouveau délégué syndical par le syndicat s’étant vu attribuer compétence au motif que le délégué qu’il remplaçait avait été désigné par l’autre syndicat

  • par départ du délégué de l’entreprise ou de l’établissement distinct.
  • ou à la suite de la démission par le délégué de son emploi.

Missions du délégué syndical :

Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l’employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Il assure par ailleurs l’interface entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il appartient C’est essentiellement sa fonction de négociateur qui détermine sa spécificité. En effet, le code du travail prévoit (notamment) que la convention ou les accords d’entreprise sont négociés entre l’employeur et les syndicats représentatifs de l’entreprise. Le délégué syndical est donc appelé à négocier chaque fois que l’employeur souhaite l’ouverture de discussions en vue de la conclusion d’un accord et, au minimum, lors des négociations annuelles obligatoires dont l’employeur est tenu de prendre l’initiative. L’une des négociations annuelles obligatoires porte sur les salaires effectifs, la durée et l’organisation du temps de travail, et notamment la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés. Cette négociation est l’occasion d’un examen de l’évolution de l’emploi dans l’entreprise (nombre de contrats à durée déterminée, de missions de travail temporaire, de salariés dont les rémunérations sont exonérées de cotisations sociales…), ainsi que des prévisions annuelles ou pluriannuelles d’emploi et doit prendre en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; cette négociation peut porter également sur la formation ou la réduction du temps de travail. Lorsque l’employeur n’a pas pris l’initiative de cette négociation depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative, dans les 15 jours qui suivent cette demande. Les autres négociations annuelles obligatoires portent notamment :

• 1 – sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les moyens d’atteindre ces objectifs ;
• 2 – sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés : conditions d’accès à l’emploi, formation et promotion professionnelles, conditions de travail…

Les documents dont le délégué syndical est destinataire :

Tous les documents nécessaires à la conduite de négociation et notamment :

• la convention collective et les accords applicables dans l’entreprise ;
• le rapport annuel sur l’égalité entre les femmes et les hommes établi pour le comité d’entreprise ;
• le rapport établi par l’employeur présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ;
• le bilan annuel du travail à temps partiel ;
• le bilan social ;
• les documents d’information au comité d’entreprise pour l’élaboration du plan de formation ;
• les documents d’information au comité d’entreprise sur l’accueil des stagiaires.

Le délégué syndical dispose d’un statut protecteur :

Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés sans l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au moins un an. Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu’aucune limitation ne peut être apportée à l’exercice du droit syndical. Toute entrave peut être pénalement sanctionnée. Par ailleurs, le code du travail prévoit qu’aucune limitation ne peut être apportée à l’exercice du droit syndical. Toute entrave à l’exercice de ce droit peut être pénalement sanctionnée. Sources et références :

• [i] Article L2143-3 du code du travail
• [ii] Article L2143-6 du code du travail
• [iii] Article L2143-1 du code du travail
• [iv] Article L2143-2 du code du travail
• [v] Article R2143-2 du code du travail
• [vi] Article L2143-4 du code du travail
• [vii] Article L2143-5 du code du travail
• [viii] Article L2143-7 du code du travail
• [ix] Article D2143-4 du code du travail
• [x] Article L2143-8 du code du travail
• [xi] Article R2143-5 du code du travail
• [xii] Article L2143-9 du code du travail
• [xiii] Article L2143-13 du code du travail
• [xiv] Article L2143-14 du code du travail
• [xv] Article L2143-15 du code du travail
• [xvi] Article L2143-16 du code du travail
• [xvii] Article L2143-16-1 du code du travail
• [xviii] Article L2143-10 du code du travail
• [xix] Article L2143-11 du code du travail