Lorsqu’une entreprise procède à un licenciement collectif pour motif économique sur une même période de 30 jours, elle doit respecter des règles de procédure particulière.
Cette procédure dépend de la taille de l’entreprise (moins de 50 salariés ou 50 salariés et plus) ainsi que du nombre de salariés dont le licenciement est prévu (moins de 10 salariés ou au moins 10 salariés). La procédure fait intervenir les représentants du personnel. Ils doivent être consulter.
Entreprises concernées :
Toutes les entreprises qui envisagent de procéder à un licenciement collectif (au moins deux salariés) pour motif économique sur une même période de 30 jours.
Procédure à suivre pour les entreprises qui licencient entre 2 à 9 salariés :
Dans les entreprises comptant de 11 à moins de 50 salariés :
- Une consultation des délégués du personnel doit être organisée.
- La convocation à la réunion s’accompagne de la transmission de tout renseignement utile sur le projet de licenciement collectif. L’objet de la réunion est de présenter et de donner des explications sur le projet de licenciement économique et de répondre aux questions et observations des délégués du personnel avant de recueillir leur avis sur le projet. Le procès verbal de la réunion est adressé à l’administration.
- Il convient d’appliquer des règles identiques à celles de la procédure de licenciement individuelle à savoir : un entretien préalable et la notification des licenciements selon les mêmes modalités.
- Cependant, concernant la notification des licenciements aux salariés, il n’est pas prévu pour les licenciements collectifs de délai spécifique pour les cadres. Le délai entre l’entretien préalable et le licenciement est uniformément de 7 jours ouvrables, contrairement à la procédure de licenciement économique individuel.
- L’autorité administrative est informée dans les huit jours de l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés :
- Une consultation du comité d’entreprise (CE) doit être organisée Article L1233-8 du Code du travail. Si l’entreprise d’au moins 50 salariés est dépourvue de CE, les délégués du personnel, s’ils existent, doivent être saisis du projet de licenciement économique. Dans les entreprises dotées d’un comité central d’entreprise, l’employeur réunit le comité central et le ou les comités d’établissements intéressés dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d’établissement concernés ou portent sur plusieurs établissements simultanément Article L1233-9 du Code du travail.
- La convocation à la réunion et l’ordre du jour , transmis au moins 3 jours avant la réunion, sont accompagnés de tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif. Le recours à un expert n’est pas de droit. Néanmoins, le comité d’entreprise peut, à sa charge, se faire assister par un expert technique . Cette réunion à pour objet de présenter et de donner des explications sur le projet de licenciement économique et de répondre aux questions et observations des membres du comité avant de recueillir leur avis sur le projet.
- Cet avis est transmis à l’administration par l’employeur. A cette consultation préalable, s’ajoute celle sur un éventuel projet de compression des effectifs. Ces deux consultations peuvent avoir lieu de façon simultanée.
- Il convient d’appliquer des règles identiques à celles de la procédure de licenciement individuelle à savoir : un entretien préalable et la notification des licenciements selon les mêmes modalités.
- L’autorité administrative est informée dans les huit jours de l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.
Dans les deux cas, lorsque le licenciement touche un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical…), l’employeur doit en outre obtenir une autorisation de l’inspection du travail.
Le licenciement intervenu dans une entreprise dépourvue de comité d’entreprise ou de délégué du personnel alors qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi est irrégulier. Les salariés peuvent dans ce cas prétendre, en plus des indemnités de licenciement et de préavis, à une indemnité spécifique au moins égale à un mois de salaire.
Rôle des représentants du personnel dans le cadre de licenciement collectif pour motif économique de 2 à 9 salariés :
Documents préparatoires remis aux représentants du personnel :
L’employeur convoque les représentants du personnel et leur remet d’abord un document écrit qui précise Article L1233-10 du Code du travail :
- La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
- Le nombre de licenciements envisagé ;
- Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ;
- Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ;
- Le calendrier prévisionnel des licenciements ;
- Les mesures de nature économique envisagées.
La réunion avec les représentants du personnel :
L’employeur réunit ensuite les représentants du personnel. Ces derniers émettent un avis sur le projet de licenciement collectif et sur les mesures sociales d’accompagnement des licenciements envisagées. Cet avis est transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE ) par l’employeur Article L1233-20 du Code du travail.
Si l’entreprise d’au moins 50 salariés est dépourvue de Comité d’Entreprise, les Délégués du Personnel, s’ils existent, doivent être saisis du projet de licenciement économique. Le procès-verbal de la réunion des délégués du personnel est transmis à l’autorité administrative.
La procédure de licenciement :
- Une décision de licenciement pour motif économique ne peut intervenir que si le reclassement des intéressés en interne, dans l’entreprise ou le groupe, s’avère impossible.
- La définition de l’ordre des licenciements : Afin de déterminer les salariés susceptibles d’être licenciés, l’employeur doit tenir compte des critères prévus par la convention collective ou, au moins, par le Code du travail Article L1233-17 du Code du travail.
- La convocation à un entretien préalable : Le salarié est convoqué par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de l’entretien, mentionne la possibilité, pour le salarié, de recourir à un conseiller et précise l’adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés Article L1233-11 du Code du travail.
- L’entretien : Il ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Au cours de l’entretien, le salarié peut être assisté par une personne de son choix appartenant à l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié Article L1233-13 du Code du travail. L’employeur explique le motif du licenciement Article L1233-12 du Code du travail et les critères retenus. Il doit également :
- si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement (entreprises ou groupe d’entreprises employant au moins 1 000 salariés), informer le salarié des conditions de mise en œuvre de ce congé de reclassement ;
- si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (entreprises dont l’effectif – tous établissements confondus – est inférieur à 1000 salariés et les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire sans condition d’effectif )remettre au salarié, contre récépissé, le document écrit d’information présentant le CSP.
- La lettre de licenciement : Doivent figurer dans la lettre de licenciement :
- les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués à l’appui du licenciement. L’énoncé des motifs doit être précis : la simple référence à la conjoncture économique, à un licenciement collectif pour motif économique, à une suppression de poste ne suffit pas. L’absence d’énonciation du motif économique précis dans la lettre de licenciement équivaut à une absence de motif, donc à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- la proposition du congé de reclassement si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un tel congé aux salariés licenciés pour motif économique.
- l’existence d’une priorité de réembauche d’une durée d’un an à compter de la rupture du contrat si le salarié manifeste son désir d’en user, par écrit, dans un délai d’un an à compter de la rupture du contrat (c’est-à-dire à la fin du préavis) Article L1233-16 du Code du travail.
- La notification du licenciement :
- L’employeur envoie la lettre de licenciement en recommandé avec avis de réception.
- L’envoi ne peut avoir lieu moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à un entretien préalable Article L1233-15 du Code du travail.
- La date de la rupture du contrat est celle de la fin du préavis, qu’il soit ou non effectué.
- Dans la lettre de licenciement, l’employeur informe le salarié, s’il y a lieu, de ses droits en matière de compte personnel de formation (CPF). Cette information comprend les droits visés à l’article Article L1233-17 du Code du travail du Code du travail et, dans les cas de licenciements visés à l’article L. 1233-66 du code du travail (employeur tenu de proposer un contrat de sécurisation professionnelle – CSP – aux salariés dont il envisage le licenciement économique), les droits du salarié en matière de compte personnel de formation définis par l’article Article L1233-67 du Code du travail.
Enfin, l’employeur doit informer par écrit le Directeur régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) des licenciements prononcés, dans les 8 jours qui suivent l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés Article L1233-19 du Code du travail. Cette information doit comporter les mentions figurant à l’article Article L1233-3 du Code du travail.
